Meetafy.dk
Ledelse

3 faser du som leder går igennem når du skal udvikle dit team

3 faser du som leder går igennem når du skal udvikle dit team
Læsetid: 5 min.

TEAM: Hvis du som leder undrer dig over, hvorfor du tager på arbejde hver dag, kan det være tegn på, at du ønsker at udvikle dit team. Se også de 3 faser, der hjælper dig til at udvikle dit team.

Når en samling mennesker går fra at være en gruppe til et team, sker det ofte, fordi lederen af teamet er begynd at undre sig.

Han undrer sig bl.a. over:

  • Hvorfor teamet er etableret?
  • Hvorfor teamet gør som det gør?
  • Hvorfor lederen selv tager på arbejde hver dag!

Stil disse modige spørgsmål om dit team

Jeg blev forleden spurgt, hvilke menneskelige kvaliteter der kendetegner lederen af et ægte team. Vi gennemgik den forandring en leder gennemgår, når teamet udvikler sig fra enten et bofællesskab eller arbejdsgruppe.

Vi kom også ind på den oplevelse, som jeg har med ledere, der inderligt ønsker sig at udvikle dit team. Det handler om, at lederen begynder at stille spørgsmål til, hvorfor tingene bliver gjort som de gør, og hvorfor lederen selv tager på arbejde hver dag.

Det er på mange måder essentielle spørgsmål:

  • Hvorfor eksisterer afdelingen?
  • Hvilken forskel gør de?
  • Hvad ville den negative konsekvens være, hvis afdelingen ikke fandtes?

Det er også modige, nærmest trodsige spørgsmål.

På afstand er det væsentlige spørgsmål, men ikke alle ledere tør stille dem. Meget få ledere tør rejse spørgsmålet i afdelingen af frygt for at miste autoritet. Men det er stadig væsentlige spørgsmål og af en sådan karakter, at det hører til selve processen med at udvikle sin afdeling fra at være organiseret som en gruppe til at fungere som et team.

3 faser i vejen til et godt team

3 faser i vejen til et godt team

Hvis nu spørgsmålene er vigtige for teamets udvikling, og det samtidig kan være vanskeligt at komme i gang med at arbejde med disse væsentlige emner: Hvordan kommer man så egentlig i gang?

Det er min erfaring, at du som leder skal igennem tre faser eller processer, der hver især bringer dig tættere på det nye mindset, der kendetegner et team.

1. Reaktionsfasen

I reaktionsfasen begynder du som leder at undre dig over:

  • Hvorfor tingene bliver gjort, som de gør?
  • Hvorfor du bliver bedt om at gøre tingene, som du gør?
  • Hvilken betydning din indsats reelt har og overfor hvem?

Når du reagerer, sker det ofte på et intuitivt grundlagt. Det er ikke sikkert, at du helt præcis kan forklare, hvorfor du undrer dig. Den ubalancerede udgave af denne reaktion udtrykkes som frustration, irritation og eventuelt brok og beskyldninger, hvor den balancerede udgave mere har karakter af nysgerrighed, undren og oprigtighed.

Du har sikkert deltaget i mødet, hvor du har undret dig over, hvorfor mødet egentlig afholdes, og hvad din rolle er. Måske har du stillet spørgsmålet om mødets betydning. Måske er det blevet vel modtaget. Måske har din undren skabt usikkerhed hos mødelederen eller de andre deltagere.

For at håndtere reaktionsfasen på en fin måde, når det handler om et team – og ikke blot et enkelt møde – har du brug for at navigere med omhu, varsomhed og omtanke. Både dine medarbejdere og din ledere kan misforstå din undren som en vigende engagement. Det, der netop ikke handler om, at du har mistet engagementet, men det modsatte, skal jo betragtes som en værdifuld nysgerrighed – frem for at skabe usikkerhed omkring dig.

2. Transitionsfasen

Transitionsfasen er en proces, hvor din undren nu udtrykker sig i mindre workshops med din arbejdsgruppe. Her begynder I sammen at forme et nyt perspektiv for jeres samarbejde. I denne fase skal I give slip på måder at gøre tingene på og den måde I ser jer selv på. Det er en fase, hvor I giver slip for at kunne favne noget nyt. Det er en fase, hvor du som leder begynder at få succes – ikke på grund af din personlighed – men på trods af din personlighed.

Det er i transitionsfasen, at du indser, om du har den rette gruppe mennesker, der alle ønsker at udvikle jer sammen som team. Du vil måske etablere læringsfællesskaber blandt medlemmerne i din arbejdsgruppe. Måske vil du gennemføre workshops eller tilbyde individuel- og/eller gruppecoaching. For at få disse tiltag til at fungere er det nødvendigt for dig, at du arbejder med den rette strategiske narrativ, som alle kan se sig selv i – og som alle måske endda har været med til at udvikle.

3. Kreativitetsfasen

Dette er en særlig fase, hvor I sammen begynder at genopfinde jer selv. I vælger til og vælger det fra, som er væsentligt at fokusere på. Det er også fasen, hvor I begynder at eksperimentere med jeres arbejdsgange og samspillet med andre. Måske finder I ud af, at nogle medarbejdere skal arbejde tættere sammen med udvalgte kunder. Måske skal en leder fra en anden afdelingen en gang i mellem forbi og forklare, hvordan samspillet med andre afdelinger fungerer. Måske skal gruppen opdeles i mindre teams, der sammensættes og opløses mere dynamisk end i tidligere er vandt til.

Det er en fase, som ingen har været i tidligere. Derfor er der ingen, der står med det komplette kort eller den komplette drejebog for, hvordan teamet udvikles herfra. Det er derfor væsentligt, at I har en fælles narrativ. Det vil også hjælpe jer med et fælles orienterende princip, der er et tankesæt eller et mindset, som skaber rammen for jeres arbejde.

Når den eksistentielle frustration bliver en gevinst for virksomheden

Når den eksistentielle frustration bliver en gevinst for virksomheden

Afslutningsvis kan din frustration over teamets eksistens være en slags eksistentiel frustration, der både handler om mening, og det at gøre en egentlig forskel. De ledere jeg møder, der har været igennem frustrationsfasen, står mere klart og tydelig i deres lederrolle. Det virker nogen gange som om, at ledelsesopgaven mere handler om at skabe værdi for andre, sammen med andre, end udelukkende at skabe værdi til selve virksomheden eller aktionærerne.

Jeg har oplevet, at denne eksistentielle frustration ikke kan stoppes og ikke går i sig selv. De ledere, der bliver ”ramt” begynder at kæmpe for det ”meningsfulde” i deres professionelle liv. I min bog er det positive tegn til omgivelserne, også selvom det i starten kan skabe en del utryghed eller uvished.

Jo mere denne utryghed fra omgivelserne kan imødekommes med et ønske om endnu mere samskabelse, desto større er sandsynligheden for, at du som leder for plads, luft og medspil til at konvertere frustrationen til en gevinst for virksomheden.

 

Flemming Christensen

I mere end to årtier har Flemming Christensen sat den originale, autentiske og passionerede leder på dagsordenen. Internationale virksomheder har via THINK ABOUT IT fået øje på kombinationen mellem business excellence og personal excellence. Flemming Christensen integrerer anerkendt psykologi med moderne teorier om ledelse og teamarbejde samt filosofi og er blandt de førende eksperter inden for Enneagrammet. Han har uddannet ledere hos bl.a. Lundbeck, Novo Nordisk, Novozymes, Danske Bank, Grundfos, Top Danmark m.fl. Han er desuden forfatter til mere end 14 bøger og driver portalen Enneagrammetnextlevel.dk 

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *