Meetafy.dk
Ledelse

Arbejder du i et team eller en arbejdsgruppe? – få svaret med disse 8 spørgsmål

Arbejder du i et team eller en arbejdsgruppe? – få svaret med disse 8 spørgsmål

Lad os lige slå det fast! Du kan sagtens have en oplevelse af en god teamfølelse, uanset om du er en del af en arbejdsgruppe eller et team. Men du bør også vide, at der stor forskel på, om du er med i et team eller en arbejdsgruppe.

Forstå forskellen på at være i et team og en arbejdsgruppe, og få en fornemmelse af, om du er en del af et team eller en arbejdsgruppe. Nedenfor stiller jeg 8 spørgsmål, som giver dig svaret.

Hvad er forskellen på en arbejdsgruppe og et team?

Tager vi den korte definition, så kan en arbejdsgruppe være en unik måde at arbejde sammen på. En arbejdsgruppe kan også  udvikle sig til at arbejde sammen som et team.

Et team kan justere sin arbejdsform til at være en arbejdsgruppe. Men skal en arbejdsgruppe arbejde som et team, kræver det måneders træning. I de følgende spørgsmål får du en indikation af, hvordan du arbejder sammen med dine kolleger.

1. Er der en tydelig retning, konkrete mål og en strategi for jeres arbejde?

Er du en del af en arbejdsgruppe, vil I hver især som regel have tydelige mål og deadlines. Det udgør rammen for det arbejde, I udfører.

I et team vil der ofte være en fælles retning. Den fælles retning er noget, som alle i teamet støtter op om ved at yde deres individuelle indsats.

I arbejdsgruppen afhænger succes af de individuelle indsatser, mens et team leverer en fælles indsats og så noget ekstra. Det ekstra, teamet leverer, er det, der gør, at det giver mening at gå på arbejde. Netop det vil arbejdsgruppen mangle på sigt.

I et team udvikler hvert medlem nye personlige kompetencer. Foto: You X Ventures, Unsplash

2. Er der en plan for udvikling af de personlige kompetencer for jer alle?

I en arbejdsgruppe, er der typisk  ikke brug for personlig udvikling. Her er der fokus på din faglige udvikling. Hvis der alligevel sker en personlig udvikling i arbejdsgruppen, sker det på eget initiativ.

Hele grundlaget for teamarbejde er, at teammedlemmerne hver især udvikler nye personlige kompetencer. Det kan fx være, at der er behov for at nogle medlemmer er bedre til at lytte, uddelegere eller tage imod feedback.

Et team er engageret i hinandens læring og udvikling. Teamet skaber dermed over tid skabt et læringsfællesskab, hvor den enkelte både udfordrer og støtter de andres udvikling.

3. Har I en tradition for at fejre de små sejre?

Er du en del af en arbejdsgruppe, vil de fleste sejre være en personlig sejr, så derfor er der ikke nødvendigvis brug for at fejre de små sejre i gruppen. Måske fejrer du dine sejre sammen med et par udvalgte kolleger, fordi de måske er blevet dine personlige venner over tid.

Et team opbygger derimod traditioner for, hvordan de små sejre skal fejres. Det kan fx være, der er fredagskage, når en hård måned er overstået.

4. Er der en fælles accept af, at lederen er mere motiverende end inspirerende?

Er du en del af en arbejdsgruppe, er der oftest brug for en meget tydelig, passioneret og markant leder. En succesfuld lederprofil er:

  • opsøgende
  • proaktiv
  • retningsgivende
  • selvkørende
  • dominerende
  • kontrollerende
  • energifyldt.

Der er altså mere fokus på at være motiverende end inspirerende i arbejdsgruppen.

Lederen af et team kan være:

  • retningsgivende
  • kontrollerende – hvis der er brug for det
  • demokratisk
  • coachende
  • uddelegerende, når der er brug for det.

Lederen i teams anvender en blanding af motivation og inspiration. Det handler her om at skabe dynamik omkring en fælles retning.

Er I glade, hvis én ved mødet accepterer at påtage sig ansvaret for en opgave. Foto: You X Ventures, Unsplash

5. Er der ”blind tillid” eller ”autentisk tillid” imellem jer?

Er du en del af en arbejdsgruppe, er der ofte ”blind tillid” imellem jer. Hvis én ved et møde accepterer at påtage sig en opgave, så er de andre glade og tilfredse. Ansvaret er nu placeret hos én enkelt person. Ofte skeler gruppen slet ikke til, om personen …

  1. har løst lignende opgaver før
  2. har  tiden til at løse opgaven eller kan prioritere sin tid optimalt
  3. er i stand til at sige fra i god tid, hvis deadline ikke kan overholdes
  4. vil spørge om hjælp i god tid
  5. har en god historik med at komme i mål med sine opgaver.

Når man i en arbejdsgruppe anvender ”blind tillid”, sker der ofte det, at der lægges et unødvendigt større pres på den enkelte. Den enkelte er også tilbageholdende med at påtage sig flere arbejdsopgaver og dermed øget ansvar.

I udviklingen af et team, har man netop fokus på de forskellige former for tillid, der eksisterer. Her anvender man i stedet ”autentisk tillid”. Det betyder, at et medlem af teamet ikke sådan uden videre får lov til at påtage sig en opgave. Hvis en anden i teamet har en fornemmelse af, at vedkommende ikke er den rigtige til opgaven, har man som teammedlem en forpligtelse til at dele sin bekymring. Sammen med teamet afklarer man så, hvordan opsætning for at løse opgaven bør være.

Min erfaring er, at en arbejdsgruppe spilder helt op til 20 procent af deres arbejdskraft, fordi de anvender ”blind tillid”.

6. Har I en tradition for at arbejde med det ”aktuelle problem”?

Når du er en del af en arbejdsgruppe, kender du formentlig ikke til begrebet:  ”Det aktuelle, centrale problem”.

Hvis du er en del af et team, har I sammen fokus på ”det aktuelle, centrale problem”. Når problemet er identificeret og håndteret vil det nemlig skabe fornyet energi, kreativitet og overskud.

Det ”aktuelle, centrale problem” kan være alt fra:

  • at der er opstået mistillid til lederen
  • at lederen har opført sig upassende
  • at bestemte personer i teamet ikke tåler synet af hinanden
  • at der mangler essentielle procedurer i samspillet med andre afdelinger
  • at en bestemt person på holdet endnu ikke har de rette kvalifikationer og dermed bringer teamets effektivitet og performance i fare.

Foto: Ian Schneider, Unsplash

7. Har I et brand og et løfte til omgivelserne?

Hvis du er med i en arbejdsgruppe, har I sikkert ikke et fælles brand.  Et brand indeholder et løfte til hinanden og til omgivelserne. I en arbejdsgruppe er der mere fokus på at nå mål og deadlines frem for at bruge tid på at lave løfter til hinanden og til omgivelserne.

En arbejdsgruppe kan lave ”spilleregler” for, hvordan medlemmerne skal opføre sig over for hinanden. Som regel er der dog ingen konsekvens, hvis man ikke at overholder reglerne. ”Spilleregler” er ofte så brede i sin fortolkning, at det snarere kan betegnes som sund fornuft imellem voksne mennesker.

Hvis du arbejder i et team, investerer I tid til at definere jeres brand. I går op i at definere:

  1. løftet til hinanden
  2. løftet til omgivelsernes som fx kunderne, andre afdelinger eller kundernes kunder
  3. jeres personlige ambitioner
  4. ambitionerne for hele teamet
  5. ambitionerne for omgivelserne. Denne del kræver faktisk en del tid – se sp. 8

8. Har I en synlig plan for at udvikle teamarbejdet?

Hvis du er i en arbejdsgruppe, vil et team-event ofte være arrangeret, fordi en tilfredshedsundersøgelse har vist, at der er brug for bedre kommunikation, samarbejde eller kundefokus.

I arbejdsgrupper gør man ikke særlig meget ud at at investere tid og ressourcer i at udvikle arbejdsgruppen til at blive et team. Årsagen kan være at …

  1. kulturen ikke understøtter et reelt teamarbejde
  2. lederen har et mere fagligt sigte og fokus på mål og deadlines
  3. deltagerne i arbejdsgruppen ikke ønsker at udvikle sig personligt.

Hvis du derimod er en del af et team, er der konstant fokus på at udvikle teamet. Det sker faktisk på de fleste møder. Det sker rundt om kaffemaskinen, og når nogen har været til et kundemøde eller kursus. Det sker også ved planlagte team-arrangementer, som indeholder emner, der løbende understøtter det aktuelle arbejde, som teamet befinder sig i.

Ideen bag dette indlæg er at skabe en forståelse for forskellen mellem arbejdsgrupper og teams. Der er fordele ved både  at arbejde sammen som en arbejdsgruppe og et team. Det vil jeg komme ind på i et senere indlæg.

Flemming Christensen

I mere end to årtier har Flemming Christensen sat den originale, autentiske og passionerede leder på dagsordenen. Internationale virksomheder har via THINK ABOUT IT fået øje på kombinationen mellem business excellence og personal excellence. Flemming Christensen integrerer anerkendt psykologi med moderne teorier om ledelse og teamarbejde samt filosofi og er blandt de førende eksperter inden for Enneagrammet. Han har uddannet ledere hos bl.a. Lundbeck, Novo Nordisk, Novozymes, Danske Bank, Grundfos, Top Danmark m.fl. Han er desuden forfatter til mere end 14 bøger og driver portalen Enneagrammetnextlevel.dk 

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *